Co słychać w HR?

Co stanowi o sile zespołu HR, którym Pani zarządza?

Przede wszystkim ludzie i ich różnorodność – wiek, doświadczenie, kompetencje. Zespół tworzą przedstawiciele wszystkich pokoleń. Mamy na pokładzie osoby zatrudnione od początku istnienia banku. Ich obecność ma duży wpływ na kreowanie włączającej kultury organizacyjnej, utrzyma- nie stabilności banku, a doświadczenie jest źródłem szerokiej wiedzy branżowej zwłaszcza dla nowych członków zespołu, którzy wnoszą nowe doświadczenia oraz nowe pomysły. Razem podejmujemy działania, które są oparte na wspólnej wiedzy i kreatywności. Staramy się tworzyć relacje oparte na zaufaniu, szacunku oraz otwartej komunikacji. Możemy na siebie liczyć w różnych sytuacjach. Lubimy być ze sobą w pracy i poza nią, tworząc przyjaźnie. Wspólne cele i wyzwania napędzają nas do działania, a pozytywne postrzeganie przez pracowników zmian w zakresie HRM motywują nas do jeszcze większego zaangażowania.

STARAMY SIĘ TWORZYĆ RELACJE OPARTE NA ZAUFANIU, SZACUNKU ORAZ OTWARTEJ KOMUNIKACJI. MOŻEMY NA SIEBIE LICZYĆ W RÓŻNYCH SYTUACJACH. LUBIMY BYĆ ZE SOBĄ W PRACY I POZA NIĄ, TWORZĄC PRZYJAŹNIE.

Jakie były priorytetowe działania zespołu HR w ciągu ostatnich dwóch lat?

Strategia BOŚ na lata 2021–2023 nadaje nam kierunki działania. Jednym z filarów strategii jest wzmacnianie kultury organizacyjnej banku oraz rozwój kompetencji pracowników. Przez ostatnie dwa lata podjęliśmy wiele inicjatyw mających na celu tworzenie przyjaznego miejsca pracy oraz budowanie wyspecjalizowanych zespołów eksperckich, które efektywnie realizują cele biznesowe banku. W kontekście motywacji i doceniania priorytetem było wartościowanie stanowisk pracy oraz wdrożenie nowego procesu rocznej oceny pracy. Oceniamy zarówno realizację celów, jak i posta- wę opartą na wartościach banku. W tym procesie kładziemy nacisk na systematyczną informację zwrotną udzielaną pracownikom przez menedżerów, samoocenę pracowników, stale pracujemy nad dostrojeniem ocen tak, aby były one obiektywne w relacji do wszystkich stanowisk. System oceny zamyka roczna rozmowa z pracownikiem na temat jego efektywności, prezentowanej postawy oraz planów rozwojowych na kolejny rok. Zaprojektowaliśmy i do dziś realizujemy program Przystanek Wellbeing, który wspiera dobrostan psychiczny i fizyczny pracowników. Ponadto inwestujemy w rozwój pracowników i poszerzanie wiedzy eksperckiej. Udział w szkoleniach jest możliwy dla każdego pracownika banku. Zakres szkoleń jest różnorodny – od tych, które dotyczą ekologicznej misji banku, do zagadnień przybliżających ofertę produktową, aż po szkolenia wysoce specjalistyczne. Poprzez nasze działania rozwojowe, jak np. projekt szkoleniowy Edusfera, uczymy i inspirujemy naszych pracowników, aby byli kreatywni i otwarci na innowacje, odkrywali swoje talenty oraz potrafili odnajdywać się w zmianie. Dzięki wszystkim działaniom rozwojowym realizowanym w różnych formułach budujemy w banku kulturę otwartą na zmiany i uczenie się. Kluczowa jest tutaj rola naszych menedżerów, dlatego jednym z priorytetów działu HR był rozwój przywództwa. Zrealizowaliśmy projekt szkoleniowy dla całej kadry menedżerskiej BOŚ. Celem był rozwój kompetencji przywódczych nie- zbędnych do budowania zaangażowanych i efektywnych zespołów.

Na jakie kompetencje liderskie stawia dziś BOŚ?

Stawiamy na kompetencje, które pozwalają menedżerom na skuteczne zarządzanie i motywowanie zespołów oraz na realizację celów biznesowych naszej organizacji. Kluczowa jest komunikacja, wysokie umiejętności interpersonalne, motywowanie, planowanie i organizacja, skuteczne podejmowanie decyzji, nastawienie na klienta. Ważna jest również zdolność do empatycznego podejścia do współpracowników, członków swoich zespołów, umiejętność zrozumienia ich potrzeb i oczekiwań.

Wśród deklarowanych przez BOŚ wartości znajduje się szacunek dla innych i ekologii. W jaki sposób te wartości przejawiają się w działaniach banku w stosunku do pracowników?

W przypadku różnorodności dbamy, żeby nasza kultura była rzeczywiście otwarta i włączająca. W naszej strategii ESG wyznaczamy sobie ambitne cele dotyczące różnorodności. Dzięki programowi „#Różnorodność mamy w naturze”, rozmawiamy o tym, co możemy zrobić na co dzień i o co warto zadbać, aby wszystkim pracowało się u nas lepiej. Dodatkowo w BOŚ obowiązuje polityka różnorodności, której głównym celem jest promowanie zatrudniania pracowników banku przy uwzględnianiu zasady różnorodności, tworzenie przyjaznego środowiska pracy, w którym każdy pracownik czuje się szanowany i doceniany, a także może realizować swój potencjał. Ma to swoje przełożenie na sukces organizacji oraz tworzenie kultury organizacyjnej opartej na wzajemnym szacunku. Nasi pracownicy angażują się w działania prospołeczne, akcje ekologiczne, a firma wspiera taką postawę. Daliśmy pracownikom trzy dni, które mogą wykorzystać na wolontariat. Angażujemy się w liczne inicjatywy CSR na rzecz klimatu: operacja Czysta Rzeka, sadzenie lasów, akcje edukacyjne i promujące ekologiczną postawę. W ramach programu adaptacyjnego wszystkie nowo zatrudnione osoby mogą wziąć udział w szkoleniu e-learningowym Bośmy Zieloni, uświadamiającym i rozwijającym umiejętności ekologiczne pracowników. Stawiamy na edukację na rzecz działań ekologicznych, która jest niezbędnym elementem do tego, aby wdrażać i utrwalać kulturę opartą na szacunku dla ekologii.

Jakie działania podjęte w ubiegłym roku są dla Pani źródłem największej satysfakcji?

Było ich kilka. Przede wszystkim wzrost wskaźnika zaangażowania w corocznym badaniu opinii pracowników w obszarach, za których realizację odpowiedzialny jest zespół HR. Nic nie cieszy bardziej jak ocena naszych praktyk HR-owych przez samych pracowników. Niezmiernie ważne dla nas było dołączenie, po raz pierwszy przez BOŚ, do grona najlepszych pracodawców w Polsce Top Employer 2023. Certyfikat ten pokazuje, że obraliśmy właściwy kierunek, a nasze rozwiązania i programy HRM są zgodne z najlepszymi praktykami rynkowymi. Nie zamierzamy zwolnić i pragniemy dalej tworzyć działania zmierzające do budowania miejsca pracy pełnego „zielonej energii”

Zapraszamy do lektury całego artykułu w miesięczniku Personel i Zarządzanie