Potencjał silver generation na polskim rynku pracy pozostaje niewykorzystany
Prawie co piąty pracownik w grupie wiekowej 55–65 lat doświadczył dyskryminacji ze względu na wiek w miejscu pracy, tj. problemy z awansem, niechęć zatrudnienia czy gorsze warunki pracy. Niewiele niższy odsetek doświadczył osobiście lub w swoim otoczeniu zwolnienia osoby, która zbliżała się do przedemerytalnego okresu ochronnego – wynika z nowego badania ARC Rynek i Opinia dla serwisu Pracuj.pl. Eksperci wskazują, że w Polsce pracodawcy często wahają się przed zatrudnianiem osób w wieku 50+, ale z drugiej strony aktywizacja tzw. silver generation może być odpowiedzią na bolączki rynku pracy, do których zalicza się niedobór kadr i pogarszająca się demografia. – Jeżeli przegapimy ten potencjał, będziemy mieć w przyszłości ogromny problem, skąd wziąć ręce do pracy – mówi Marzena Rudnicka, prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej.
Według danych GUS w Polsce udział seniorów w wieku 60+ w ogóle ludności na koniec 2020 roku wynosił 25,6 proc. (o 10 pkt proc. więcej niż w 1989 roku). W liczbach bezwzględnych to 9,8 mln osób. Zgodnie z prognozą na koniec tej dekady ta liczba ma wzrosnąć do 10,8 mln, a w 2050 roku – do 13,7 mln. Oznacza to, że w połowie obecnej dekady osoby w wieku 60+ będą stanowić już 40 proc. polskiego społeczeństwa.
– W Polsce potencjał seniorów na rynku pracy jest wykorzystywany bardzo słabo, w skali Unii Europejskiej jesteśmy wręcz na szarym końcu. Natomiast mówimy nie tylko o seniorach czy emerytach, ale w ogóle o tzw. dojrzałych pracownikach, ponieważ rynek pracy wypycha osoby w wieku 50+, a tych jest w Polsce ok. 14,5 mln. Tymczasem niedobory rąk do pracy rosną. Dlatego tutaj należy postawić nacisk na to, jak zatrzymać pracowników i spowodować, żeby oni pracowali coraz dłużej, jeżeli będą oczywiście chcieli – mówi agencji Newseria Biznes Marzena Rudnicka.
Jak wynika z „Informacji o sytuacji osób starszych w Polsce za 2022 rok” Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, w ubiegłym roku współczynnik aktywności zawodowej dla zbiorowości osób w wieku 60–89 lat wynosił 15,7 proc., natomiast wskaźnik zatrudnienia ukształtował się na poziomie 15,5 proc. To oznacza, że blisko 85 proc. tej grupy wiekowej pozostaje bierna zawodowo. Problemy na rynku pracy dotykają jednak już pracowników młodszych, w wieku 50+, którzy nierzadko mierzą się z ageizmem, czyli dyskryminacją ze względu na wiek. Przeprowadzone w ubiegłym roku eksperymentalne badanie Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazało, że polscy pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby po 50. roku życia. Eksperyment, który polegał na wysyłaniu zgłoszeń do pracy przez fikcyjne osoby w wieku 28 lat i 52 lat (analitycy wysłali w sumie 1260 takich zgłoszeń i przeanalizowali ponad 470 ofert pracy), pokazał, że młodsi kandydaci otrzymywali zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną dwukrotnie częściej niż ich starsi konkurenci. W Warszawie ta różnica była aż czterokrotna.
We wrześniu br. agencja ARC Rynek i Opinia przeprowadziła dla serwisu Pracuj.pl badanie, które objęło 2,1 tys. pełnoletnich Polaków, w tym ponad 420 osób w wieku 55–65 lat, sprawdzając, jak wygląda sytuacja tzw. silver generation na polskim rynku pracy. 59 proc. respondentów wskazało w nim, że osoby w wieku przedemerytalnym są mniej chętnie zatrudniane. 17 proc. doświadczyło osobiście lub w swoim otoczeniu zwolnienia osoby, która zbliżała się do przedemerytalnego okresu ochronnego, przy czym znacznie częściej dotyczyło to kobiet (22 proc.) niż mężczyzn (13 proc.). W najstarszej grupie wiekowej 18 proc. badanych wskazało również, że osobiście doświadczyli dyskryminacji ze względu na wiek w miejscu pracy, takich jak problemy z awansem, niechęć zatrudnienia czy gorsze warunki pracy.
– Dojrzałe osoby na rynku pracy powinny mieć prawo do tego, aby pozostawać aktywne zawodowo jak najdłużej, jeśli tego chcą. To często są osoby ze zgromadzoną ogromną wiedzą na temat branży, w której przepracowały całe życie, mają rozwinięte kompetencje miękkie i jest wiele pól, gdzie można wykorzystać kapitał tych dojrzałych pracowników. Widziałam na przykład projekt, gdzie pracownicy, którzy mogliby już odejść na emeryturę, byli zatrudnieni w czasowym wymiarze pracy jako osoby wprowadzające nowo zatrudnionych do zakładu pracy i przeprowadzali tzw. onboarding – mówi prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej.
W badaniu Pracuj.pl 22 proc. przedstawicieli pokolenia silver oceniło, że sytuacja osób w wieku 55+ na polskim rynku pracy poprawiła się w ciągu ostatnich 10 lat. Średnio czterech na 10 pracowników z grupy wiekowej 55–65 lat planuje kontynuować karierę zawodową po przekroczeniu wieku emerytalnego, z kolei 39 proc. planuje dalej pracować zarobkowo, ale nie na pełny etat. Za swój największy atut starsi pracownicy uważają przede wszystkim wieloletnie doświadczenie zawodowe (72 proc.). To pokolenie jak żadne inne cechuje też lojalność wobec pracodawcy, co jako atut wskazało 53 proc. badanych w wieku 55–65 lat.
Przedstawiciele pokolenia silver mają jednak więcej mocnych stron – około połowy badanych wśród swoich największych zalet i przewag konkurencyjnych na polu zawodowym wskazało doskonałą znajomość branży, w której pracują bądź pracowali, opanowanie i spokój w stresujących sytuacjach oraz zdolność skutecznego przekazywania wiedzy mniej doświadczonym osobom. Z drugiej strony 83 proc. badanych oceniło, że osoby dopiero rozpoczynające karierę mogą sporo zyskać, jeśli trafią na dobrych, doświadczonych mentorów i mentorki.
Jedną z powszechnych obaw, które towarzyszą pracodawcom przy zatrudnianiu osób 50+, jest to, że mogą one nie być zdolne do zaadaptowania nowych rozwiązań i technologii albo nie wykazywać takiego samego poziomu energii i entuzjazmu, co ich młodsi koledzy.
– W łączeniu zasobów starszych i młodszych na rynku pracy szczególną rolę odgrywają sami pracodawcy. Aby ruszyć ten pociąg, który ciągle stoi na stacji dwóch biegunów, trzeba zacząć od budowania świadomości różnorodności wiekowej w organizacji. Potrzebne są też szkolenia dla menedżerów, aby nauczyć ich, jak zarządzać osobami w różnym wieku, jak łączyć, jak radzić sobie z takimi sytuacjami, kiedy np. przychodzi nowy lider zespołu, w którym wszyscy jego podwładni są 20 lat od niego młodsi – mówi Marzena Rudnicka.
W obliczu wyzwań demograficznych pracownicy ze starszych grup wiekowych prawdopodobnie będą coraz częściej współpracować ramię w ramię z dużo młodszymi przedstawicielami generacji Y czy Z. To zaś oznacza, że firmy muszą przemyśleć swoje podejście do budowy różnorodnych wiekowo zespołów i budowy włączającego środowiska pracy.
– Musimy wziąć pod uwagę wyzwania po obu stronach. Tym, co powinni zrobić starsi, aby zbliżyć się do młodszych, to nie tylko wymagać akceptacji i włączenia, ale również postarać się zrozumieć drajwery życiowe tych młodych, ich potrzeby i miejsce, w którym się znajdują. Natomiast w drugą stronę trzeba też przybliżyć młodym potrzeby i zachowania starszych, aby oni najpierw się poznali. To są pierwsze mosty do zasypywania tej wojny pokoleń, o której się mówi na rynku pracy – podkreśla ekspertka KIGS. – Mocno odradzam z kolei stosowanie programów tzw. inkluzywności wiekowej 50+, bo jeżeli skupiamy się na szczególnych potrzebach starszych pracowników, to młodsi mogą się poczuć niezauważeni.
