Zmiany w Kodeksie pracy – jak się przygotować?

1 i 2 sierpnia br. Polska powinna wprowadzić w życie dwie unijne dyrektywy dotyczące Kodeksu pracy – dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej i o tzw. dyrektywę rodzicielską. Jednak nie dojdzie do tego w zakładanym terminie, bo ścieżka legislacyjna w polskim sejmie nie została nadal ukończona.

Już dziś wiadomo, że zmiany w Kodeksie pracy będą znaczące. Dla pracodawców największą bolączką jest brak informacji o ostatecznym kształcie zmian, terminie ich ogłoszenia. A co najbardziej istotne, terminie ich wejścia w życie. Jeśli będzie to tylko 14 dni, pracodawcy mogą mieć duże problemy z wdrożeniem ich w swoich przedsiębiorstwach.

„Mała rewolucja” w Kodeksie pracy

Zbliżające się zmiany w Kodeksie pracy są dość rewolucyjne. Regulują wiele obszarów, m.in. zasady zawierania umów o pracę, w tym o pracę na okres próbny, zwiększają elastyczność pracy. Ponadto wydłużają urlopy rodzicielskie z 32 do 41 tygodni, przy czym 9 tygodni będzie przysługiwało wyłącznie ojcu dziecka. Zwiększają zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego, wprowadzają nowe dni wolne (nieodpłatny urlop opiekuńczy czy zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej). Ponadto także regulują długo oczekiwane przez pracodawców i pracowników zasady pracy zdalnej.

Zmiany w Kodeksie pracy – co mogą dziś zrobić przedsiębiorcy, aby nie dać się zaskoczyć?

Choć znany jest ogólny zarys planowanych zmian w Kodeksie pracy, to jednak brak ostatecznych zapisów i informacji o terminie ich wdrożenia znacznie utrudnia pracodawcom przygotowanie się do kodeksowej rewolucji. Co mogą dziś zrobić przedsiębiorcy, aby nie dać się zaskoczyć nowelizacji Kodeksu pracy?

Przede wszystkim pracodawcy muszą trzymać rękę na pulsie. Nie czekać na ogłoszenie zmian w Kodeksie pracy, ale już dzisiaj zastanowić się, w jakim stopniu dotkną one ich organizacje. Ustalić, jakie działy w organizacji będą musiały zostać zaangażowane w ich wdrożenie. Oprócz działów HR, potrzebna będzie na pewno współpraca z działami prawnymi, na których spocznie obowiązek odpowiedniej interpretacji przepisów. Działy IT będą z kolei odpowiedzialne za wdrożenie odpowiednich zmian do programów księgowych czy kadrowych.

Ponadto należy także m.in. przyjrzeć się kadrom. Ilu mamy pracowników, którzy będą korzystać z urlopów rodzicielskich? Jakiego rodzaju umowy mamy zawarte lub jakie planujemy zawrzeć? Jaki jest schemat zatrudniania pracowników? Ponadto także czy coś zamierzamy zmienić w tym zakresie, jeśli zmiany wejdą w planowanym kształcie.

Zmiany w Kodeksie pracy – warto przyjrzeć się pracy zdalnej

Do tej pory firmy korzystały z wypracowanych w trakcie pandemii wewnętrznych regulaminów i zapisów. Teraz dobrze byłoby sprawdzić, które kwestie już znajdują się w naszych procedurach, a które obszary wymagają uzupełnienia.

Przez 2,5 roku pandemii na rynku pracy zaszły bardzo duże zmiany o charakterze społecznym. Pracownicy mają dziś bardzo określone oczekiwania, co do pracy zdalnej lub hybrydowej, a większość pracodawców, którzy mają tę możliwość, oferuje taki tryb zatrudnienia. Dla pracodawców, uregulowanie przepisami prawa pracy zdalnej jest więc bardzo ważne. I chyba najbardziej wyczekiwane spośród planowanych zmian w Kodeksie pracy.

Bez względu na to, kiedy i w jakim kształcie wejdzie nowelizacja Kodeksu pracy, niezwykle istotne z punktu widzenia pracodawców jest to, aby ustawodawca dał im odpowiedni bufor czasowy na wdrożenie zmian. Są to bowiem zmiany rozległe, które wymagają globalnego zaangażowania organizacji, odpowiedniego przygotowania się, a także dostosowania wielu procesów i procedur. Standardowe 14 dni od ogłoszenia nowych przepisów może nie wystarczyć przedsiębiorcom na wdrożenie tak rozległych zmian w swoich organizacjach.

Joanna Rutkowska, Dyrektorka HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder