Sukces przez różnorodność – dlaczego warto zatrudniać osoby z niepełnosprawnościami?

BT: Dane mówią same za siebie – teraźniejszy rynek pracy to rynek pracownika. Jak wygląda sytuacja osób z niepełnosprawnościami w obecnej rzeczywistości?

Nie przesadzając zbyt dużo, możemy powiedzieć, że w Polsce mamy dwa rynki: normalny rynek pracy i rynek pracy osób z niepełnosprawnościami. Mechanizmy, które kierują standardowym rynkiem pracy, tylko w niewielkiej części dotyczą osób niepełnosprawnych. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudniania osób niepełnosprawnych stworzyła odrębne zjawisko na rynku pracy, w którym obecnie można dostrzec dwa negatywy. Pierwszy to fakt, że wyczerpał się istotny napęd zwiększający wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami – tylko 28% osób z tej grupy podejmuje pracę zawodową i wskaźnik ten rośnie niezwykle powoli. Druga tendencja dotyczy wynagrodzenia i jakości pracy. Dane z PFRON-u oraz z naszych badań wskazują, że przeciętne wynagrodzenie osób z niepełnosprawnościami to właściwie najniższa krajowa. Ponadto osoby te zatrudnione są najczęściej w ochronie lub sprzątaniu.

Część osób z niepełnosprawnościami oczywiście funkcjonuje na standardowym rynku pracy, ale przez to, że rzeczywistość jest mocno wyregulowana m.in.: ustawą o rehabilitacji czy regulacjami dotyczącymi minimalnego wynagrodzenia, rynek tworzy dla osób z niepełnosprawnościami pewną „przymkniętą” niszę, którą tylko w minimalnym stopniu jest dotknięta ogromnymi zmianami obserwowanymi na normalnym rynku pracy.

BT: W krajach Europy Zachodniej już od dawna pracodawcy przekonali się, że osoby z niepełnosprawnościami mogą być dobrymi pracownikami i osiągać sukcesy zawodowe. Jak wygląda sytuacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami na świecie. Czy Polska mocno odbiega od standardów europejskich?

Jeśli chodzi o efekty jakościowe, takie dane są trudne do pozyskania. Ilościowo, średni unijny wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi ok. 50%. W Szwecji czy Niemczech ten wskaźnik jest dużo wyższy, odpowiednio 60% i 45%. Większe włączenie niepełnosprawnych w rynek pracy wynika ze strategii HR-owej Diversity & Inclusion, która jest szczególnie widoczna w USA, ale także na zachodzie Europy. Organizacje, które wdrażają strategię Diversity & Inclusion koncentrują się na pozyskiwaniu różnorodnych osób dla organizacji. Ponadto skupiają się na tworzeniu środowiska, w którym każdy człowiek jest akceptowany i doceniany. Co ważne, osoby z niepełnosprawnościami są zatrudniane na stanowiskach odpowiadających ich wykształceniu i kompetencjom zawodowym.

BT: Jakie są różnice w rekrutacji osób z niepełnosprawnościami?

Główna różnica w rekrutacji polega na potrzebie motywacji dużej części reprezentantów tego środowiska do podjęcia pracy zawodowej. Obecnie w Polsce ponad 1,1 mln osób z niepełnosprawnościami w wieku produkcyjnym jest biernych zawodowo. To ogromny potencjał do pozytywnego zagospodarowania. Naszym zadaniem jako fundacji jest dotarcie do tej grupy docelowej i pobudzenie motywacji do podjęcia aktywności. Mamy całe systemy wsparcia, indywidualne plan działania, polegające na zweryfikowaniu tego, co dana osoba potrafi, jakie ma doświadczenie, aspiracje, ambicje, bariery do pokonania.

Niekiedy zderzamy osoby poszukujące pracy z twardą rzeczywistością i informujemy o realnych możliwościach podjęcia zatrudnienia. Czasami wręcz przeciwnie – staramy się natchnąć wiarą w siebie zbyt nisko oceniających się klientów. Oferujemy tym osobom szkolenia zawodowe czy cyfrowe, różnego rodzaju warsztaty. Udzielamy też wsparcia indywidualnego: psychologów, doradców zawodowych, prawników, job crafterów. Bazując na naszym wieloletnim doświadczeniu w realizacji działań aktywizacji zawodowej, zbudowaliśmy kompleksowy model, który uwzględnia zarówno potrzeby osób z niepełnosprawnościami, jak i pracodawców oferujących zatrudnienie. Kierujemy się zarówno aktualnymi potrzebami osób z niepełnosprawnościami i dynamicznie zmieniającymi się warunkami gospodarczymi.

BT. Co najbardziej blokuje organizacje przed zatrudnieniem osób z niepełnosprawnościami? Mam na myśli blokady mentalne i fizyczne.

Największy problem stanowią blokady mentalne, które polegają na tym, że przerysowuje się blokady fizyczne. I tak osoby poruszające się na wózku czy osoby z niepełnosprawnością wzroku, potrzebują nieraz dodatkowych inwestycji w procesie zatrudnienia w organizacji, np. specjalne podjazdy czy odpowiednie laptopy. Natomiast większość osób posiada niepełnosprawności niewidoczne na pierwszy rzut oka i to takie, które nie wymagają dodatkowych nakładów finansowych ze strony pracodawcy. Obecnie obserwujemy wzrost osób z chorobą psychiczną. Warto wiedzieć, że taki pracownik dobrze funkcjonuje w życiu zawodowym bez jakichkolwiek fizycznych dostosowań. Jednak trzeba mieć umiejętności, jak zarządzać pracą takiej osoby, jak wspierać np. w sytuacji emisji choroby. Największym problemem jest niewiedza i brak świadomości.

BT. Co zyskuje organizacja, poza pracownikiem, zatrudniając osobę z niepełnosprawnością?

Na pewno należy wspomnieć o tym, co gwarantuje obecny system, a więc profity finansowe. Proporcjonalne zmniejszenie lub całkowite zwolnienie z wpłat na rzecz PFRON-u, zwrot kosztów przystosowania stanowiska lub utworzenia stanowiska pracy. A przede wszystkim dofinansowanie wynagrodzenia pracowników z niepełnosprawnością.

Dla firm coraz ważniejszy staje się jednak szereg korzyści wizerunkowych. Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami pozwala przedsiębiorcy zbudować pozytywny wizerunek w oczach klientów i partnerów biznesowych, dla których poza wiarygodnością finansową istotna jest również wiarygodność społeczna, wartości firmy. Związane jest to z realizacją polityki CSR, która coraz bardziej zyskuje na popularności.

Kierunek działań wyznacza także Dyrektywa UE w sprawie ujawniania danych niefinansowych i informacji na temat różnorodności. Nakłada ona na 6 tysięcy dużych europejskich jednostek obowiązek ujawniania informacji dotyczących kwestii środowiskowych, społecznych, pracowniczych, poszanowania praw człowieka, a także przeciwdziałania korupcji. Ekologia jest najbardziej popularnym kierunkiem, jednak coraz większej wagi nabierają również kwestie społeczne. Organizacja, zatrudniając osoby z niepełnosprawnościami, pokazuje klientom, że jest otwarta na problemy społeczne i obok celów biznesowych, również je realizuje.

Obecnie na rynku brakuje ponad 1 mln rąk do pracy, a problem ten będzie narastał ze względów demograficznych. Dlatego osoby z niepełnosprawnościami są dla działów HR dużym zasobem do wykorzystania, a pracodawca sporo może zyskać.

BT. Dlaczego ta grupa społeczna, pomimo licznych dofinansowań od Państwa, zarabia najmniej?

Tak, prawdą jest, że osoby z niepełnosprawnościami są grupą najniżej opłacaną na polskim rynku pracy. Jak już wcześniej zaznaczyłem, ich wynagrodzenie oscyluje zazwyczaj w okolicy najniższej płacy krajowej. Niestety, część firm operuje stereotypami, i często nawet osoby z wyższym wykształceniem trafiają na najniższe stanowiska w firmie. Najbardziej popularne to praca w ochronie lub sprzątanie.

Rynek pracy ma swoje regulacje, które wymuszają trendy propracownicze, stąd np. duża i różnorodna ilość benefitów pracowniczych. Jednak dla osób z niepełnosprawnościami wykształciła się nisza, szczególnie w firmach, w których core business oparty jest o dofinansowania z PFRON-u, o wynagrodzeniu pracownika niepełnosprawnego decyduje to, ile firma może otrzymać dofinansowania.

BT. Czy istnieją dobre praktyki, które mogą to zmienić?

Warto wiedzieć, że system aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami, którego głównym narzędziem są dofinansowania dla pracodawców, powstał w latach 90., w czasach szalejącego bezrobocia. Dlatego stałe wsparcie finansowe od rządu zachęcało pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych. Na tamte czasy takie rozwiązanie było, być może, optymalne. Dziś mamy diametralnie inną sytuację na rynku pracy, a system zatrudniania i dofinansowania pracodawców jest praktycznie ten sam. Nie było żadnej reformy głównego mechanizmu systemu od lat. Znaczący jest fakt, że rządzący dostrzegają potrzebę reformy i pracują nad rozwiązaniami.

Z naszego punktu widzenia i wieloletniego doświadczenia ważne jest rozpalenie na wielką skalę trendu zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. W świadomy sposób edukować i pokazywać profity dla firm, aż upadną te argumenty, że się nie da. My jako Fundacja cały czas to robimy i widzimy, że to działa.

Jednak zmiana ta, musi się dokonać przez „standardowe firmy”, dotąd nieukierunkowane na osoby z niepełnosprawnościami. Firmy, które przede wszystkim potrzebują nowych pracowników do rozwoju swojego potencjału. A ewentualne dopłaty nie są dla nich aż tak istotne. Mam tu na myśli takie organizacje, w których wynagrodzenie zależy od efektywności biznesowej i jakości wykonywanej pracy, a nie od wysokości dofinansowań i regulacji związanej z minimalnym wynagrodzeniem.

BT. Czy polskie firmy są przygotowane fizycznie i mentalnie na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami?

Stopień dostępności Polski jest bardzo niski – z tego, co pamiętam ok. 90% budynków nie jest dostosowanych do osób niepełnosprawnych. Najlepiej przygotowane są pod tym kątem duże i średnie firmy, zazwyczaj międzynarodowe korporacje, które swoje siedziby mają w największych miastach Polski. Przede wszystkim dlatego, że mieszczą się zazwyczaj w nowoczesnych budynkach, zaprojektowanych generalnie zgodnie z ideą uniwersalnego projektowania… a przynajmniej zaopatrzonych w takie urządzenia jak windy, czy dostosowane toalety. Ponadto duże korporacje posiadają silnie wykształcone komórki HR-owe i CSR-owe, które potrafią pracowników z niepełnosprawnościami odpowiednio wdrożyć do pracy. Być może to one przejmą od administracji publicznej rolę liderów w tym procesie.  

Dlatego tak ważna jest rola, takich podmiotów jak Fundacja Aktywizacja, które wspierają i przeprowadzają pracodawców przez cały proces adaptacji osoby z niepełnosprawnością do pracy i pomagają w usuwaniu mentalnych i fizycznych blokad.

BT. Czy założenia Strategii na rzecz Osób z Niepełnosprawnościami 2021-2030, której celem jest wzrost zatrudniania osób niepełnosprawnych z 28,3 proc. w 2018 r. do poziomu 40 proc. w roku 2030, są realne?

Wskaźniki włączenia społecznego i zawodowego osób z niepełnosprawnościami założony przez rząd pokazuje dobry kierunek i potężną chęć zmiany. Szanuję pracę pana ministra Pawła Wdówika, Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, a strategia w obszarach społecznym czy edukacyjnym jest naprawdę nowatorska. Jednak zapisami dotyczącymi rynku pracy jestem zawiedziony. Cele wyrażone w liczbach są ambitne, natomiast działania bardzo okrojone. Strategia nie posiada narzędzi do zrealizowania tak wysokiego wskaźnika. Owszem zapowiada powstanie Narodowego Programu Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych i można domniemywać, że będzie zawierał zmiany, które w masowy sposób poruszą temat wskaźnika zatrudnienia i pozwolą na rozbicie „szklanych sufitów”. Jednak o programie obecnie nie wiemy nic, rząd nie pokazuje planów jak to sensownie zrobić.

BT. Jaki pomysł na realizację założeń Strategii na rzecz Osób z Niepełnosprawnościami 2021-2030 ma Fundacja Aktywizacja?

Fundacja Aktywizacja pomaga wejść na rynek pracy rocznie od 700 do 1000 osób z niepełnosprawnościami. Jeśli do działania przystąpi dwadzieścia takich organizacji jak nasza, a dodatkowo rząd zachęci środowisko do większej aktywności (np. zniesienie pułapki rentowej, czy otrzymanie renty wspierającej zatrudnienie choćby w wysokości 500 zł miesięcznie na pierwszy rok pracy), to w ciągu 10 lat osiągniemy zakładane 150 tysięcy.

Oczywiście to bardzo uproszczony obraz, o wiele elementów należy go rozbudować. Jednak uważam, że podstawą zmiany powinny być normalne firmy, prawdziwie otwarty, inkluzywny rynek pracy, który nie potrzebuje miliardowych dofinansowań. Potrzebuje natomiast partnerów, którzy przeprowadzą ich przez cały proces przygotowania wewnętrznych procedur. Zwiększenia wiedzy, rekrutacji i selekcji kandydatów z niepełnosprawnościami, a wreszcie ich trwałej adaptacji w zakładzie pracy. W roli takiego partnera najlepiej sprawdzają się specjalistyczne NGO, które – mimo wielu lat funkcjonowania w biurokratyzujących projektach – czują społeczną odpowiedzialność za środowisko, z którego się wywodzą, a w procesach aktywizacyjnych potrafią być równorzędnymi partnerami biznesowymi.

BT. Czy rząd współpracuje z organizacjami NGO?

Organizacje pozarządowe otrzymują dofinansowanie projektów, które z jednej strony realizują zadania państwa wobec niepełnosprawnych obywateli (instytucje państwowe nie mają takich zdolności), z drugiej finansują działania statutowe NGO. Jednak na realną aktywizację zawodową przeznaczone jest zdecydowanie za mało środków, tylko ok 1% budżetu PFRON-u. Natomiast większym problemem jest to, że – w mojej opinii – rząd nie docenia NGO jako partnera do kreowania rozwiązań systemowych. Nasza fundacja działa na rzecz osób z niepełnosprawnościami od 1990 r. i naprawdę zna ich problemy. Mamy doświadczenie w rekomendowaniu zmian w ustawach, pisaniu programów rządowych, ale wciąż brak docenienia ze strony rządu efektów naszych działań, które np. w porównaniu z efektywnością publicznych służb zatrudnienia są imponujące. I w dodatku tańsze.

Bardzo dużym problemem jest także brak stabilności finansowej organizacji pozarządowych. Projekty finansowane są przeważnie na rok i to z kilkumiesięcznym opóźnieniem. Organizacja taka jak nasza, która stara się profesjonalizować, rozwijać regionalnie – tak, żeby tysiące osób w całej Polsce mogło uzyskać niezbędne w aktywizacji wsparcie – w takim systemie ok. 30% potencjału marnuje nie na rozwój swoich usług, ale jedynie na przeżycie. To ogromne marnotrawstwo. Podmioty o sprawdzonej jakości wsparcia i efektywności powinny funkcjonować w oparciu o wieloletnie (np. 5-letnie), proste proceduralnie kontrakty z instytucjami publicznymi. Takie rozwiązanie byłoby o wiele lepsze nie tylko dla osób z niepełnosprawnościami, czy pracodawców, ale także dla budżetu państwa.

Wszystkie osoby zainteresowane tematyką zatrudniania osób z niepełnosprawnością zapraszam do pobrania e-booka: „Na barykadach. O uwalnianiu potencjału osób z niepełnosprawnościami” Moniki Kantowicz – Gdańskiej, eksperta strategicznego HR, MKG Consulting.