Jakie wyzwania stoją przed kadrą menedżerską?
Jakie wyzwania stoją przed kadrą menedżerską? Odwaga menedżerska, motywowanie i budowanie zaangażowania oraz odporność psychiczna to w ocenie HR najważniejsze kompetencje menedżerów wyższego i średniego szczebla. Jak menedżerowie powinni rozwijać te kompetencje i jaka jest rola działu HR w tym zakresie? Więcej w opublikowanym raporcie Talent Deveploment Institute „Priorytety rozwojowe dla kadry menedżerskiej w nowej rzeczywistości. Ogólnopolskie badanie HR”.
Wyniki tego badania nie są dla nas zaskakujące. Od dawna mówimy o rozwoju takich kompetencji menedżerskich jak Odwaga menedżerska, Motywowanie oraz Odporność psychiczna. Jednak cały czas zaskakuje fakt, że chociaż podkreślany jest fakt budowania kultury organizacyjnej pełnej pasji i zaangażowania, w wielu firmach nadal jest to oczekiwanie tylko na poziomie deklaratywnym.
Prawie 40% menedżerów brakuje dwóch kluczowych kompetencji – Odwagi menedżerskiej i Budowania zaangażowania ludzi, które w dzisiejszych czasach są kluczowe w sprostaniu wyzwaniom biznesowym.
Rozwój kompetencji menadżerskich – wyzwania menadżerów czy jednak HR?
Prawie 70% badanych wskazało, że bardzo dużym wyzwaniem jest funkcjonowanie w systemie pracy zdalnej. W tym obszarze pojawiło się kilka zagadnień, które szczególnie nastręczają trudności: organizacja pracy, stawianie celów pracownikom, rozliczanie się z nich w tym systemie pracy.
Prawie tyle samo wskazywało na wyzwania związane z motywowaniem ludzi. Rodziło się pytanie: „Jak w systemie pracy zdalnej utrzymać motywację i zaangażowanie ludzi?”
Kolejną bardzo ważną kwestią były wszelkie aspekty związane z efektywnością biznesową, która będzie musiała być mocno zweryfikowana. Na wysokiej pozycji znalazł się świat VUCA – czyli umiejętność osiągania celów, motywowania i angażowania zespołów w świecie bardzo niepewnym i ciągle zmiennym.
Jaki jest poziom kompetencji u top menedżerów? Ocena HR
Badani wskazali najważniejsze kompetencje menedżerskie dla menedżerów wyższego, średniego i niższego szczebla (ocena od 1 do 10).
Okazuje się, że aktualny poziom trzech najważniejszych kompetencji u top menedżerów jest ogólnie mówiąc średni. Tylko około 30% posiada poziom kompetencji na najwyższym poziomie (8 – 10) i aż w około 40% przypadków brakuje dwóch kluczowych kompetencji – Odwagi menedżerskiej i Motywowania/Budowania zaangażowania ludzi (oceny 5 i poniżej).
Natomiast bardzo wysoko wypadła Odporność psychiczna, w której ponad 75% menedżerów osiągnęło wynik dobry lub bardzo dobry (od 6 w górę).
Jaki jest poziom kompetencji u menedżerów średniego szczebla? Ocena HR
Poziom trzech najważniejszych kompetencji u menedżerów średniego szczebla jest bardzo zróżnicowany. Wyjątkiem jest Nastawienia na cele, które ogólnie jest oceniane wysoko.
Aktualny poziom najważniejszej kompetencji czyli Budowania Zaangażowania jest średni, tylko około 14% posiada ją na najwyższym poziomie (8,9,10). Aż dla 44% wynik jest poniżej średniej (oceny 5 i poniżej).
W przypadku Odporności psychicznej 42% ma w tym obszarze trudności. Jeszcze słabszy wynik mamy w przypadku Odwagi Menedżerskiej. Niecałe 15% jest w strefie 8-10, natomiast aż 58% znajduje się poniżej średniej.
Oceny menedżerów niższego szczebla są generalnie niższe niż top menedżerów. Teoretycznie mniej się od nich oczekuje. Jednak często to od nich więcej się wymaga, a jednocześnie mniej wspiera. Patrząc na wyniki, ta grupa jest najbardziej zagrożoną niedostatkiem kompetencji, z konsekwencjami spadku wyników i wypalenia. Niepokojąco niski jest wynik w kategorii Samorozwoju, gdzie 57% menedżerów jest poniżej średniej. Nie wymaga się tego od nich, nie zachęca i nie widzi połączenia pomiędzy Samorozwojem a skutecznością. Skutkiem takiego stanu rzeczy jest często zarządzanie w skali mikro, załatwianie spraw samemu, nadgodziny i pogłębiające się przemęczenie. Kto i jak może im pomóc? Z nadzieją patrzę w stronę HR.
Inspirujący HR – Inspirujący menedżer
Budowanie kultury organizacyjnej pełnej pasji i zaangażowania w dużym stopniu leży w rękach HR. Dzisiaj rolą HR nie jest tylko wspieranie w rozwoju ludzi, ale także inspirowanie ich do samorozwoju. Od czego zacząć? Od doskonalenia samego siebie. Aby inspirować innych, trzeba odkryć co w nas samym jest inspirującego. Warto wrócić do podstaw i dowiedzieć się: po co to wszystko robimy?
Publikacja raportu „Priorytety rozwojowe dla kadry menedżerskiej w nowej rzeczywistości. Ogólnopolskie badanie HR” otwiera cykl wydarzeń „Inspirujący HR – Inspirujący menedżer”, w ramach których topowi menedżerowie podzielą się, kto jest dla nich inspirujący i jak im pomaga w pracy pełnej pasji oraz realizacji celów zawodowych. Link do wydarzenia: http://bit.ly/2XfQ7Co
Raport „Priorytety rozwojowe dla kadry menedżerskiej w nowej rzeczywistości. Ogólnopolskie badanie HR” do pobrania: https://talentdevelopmentinstitute.pl/wyniki%20badan/
