Jak dbać o candidate experience podczas rekrutacji?

Specjaliści prognozujący utrudnienia dla kandydatów w procesach rekrutacyjnych szybko wycofali się ze swoich przewidywań. Dobry kandydat dostaje dziś kilka ofert pracy w trakcie jednego procesu poszukiwań. Firmy biją na alarm o trudnych i drogich procesach rekrutacyjnych, w których muszą zabiegać o dobrego specjalistę. Czy w tym szaleństwie, który ogarnia rynek pracy, dbają jednak o jakość procesów pozyskiwania pracowników? A osoby zajmujące się rekrutacją zawsze postępują zgodnie z prawem i dobrymi praktykami?

Aspekty prawne

Na rynku pracownika nadal występuje wiele przypadków łamania prawa podczas poszukiwań kandydatów. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy w trakcie procesu rekrutacyjnego firma może oczekiwać od kandydata następujących danych:

• imię (imiona) i nazwisko,
• data urodzenia,
• kontakt wskazany przez taką osobę,
• wykształcenie,
• kwalifikacje zawodowe,
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Nie można pytać kandydata o:

• dane wychodzące poza zakres wspomnianego wyżej art. 22 § 1 k.p.,
• obszary naruszające dobra osobiste kandydata/kandydatki, np. godność, prywatność,
• kwestie, które mają charakter dyskryminacyjny.

Dyskryminacja w rekrutacji

Pracodawca powinien przestrzegać zasady, że decyzji o niezłożeniu oferty pracy nie może podjąć ze względu na:

• wiek i płeć kandydata,
• niepełnosprawność i stan zdrowia,
• orientację seksualną,
• rasę, narodowość i pochodzenie etniczne,
• religię i wyznanie.

Czy tak się dzieje w procesach rekrutacyjnych? Niekoniecznie. Jednym z najczęściej pojawiających się pytań podczas rozmów rekrutacyjnych, które nigdy nie powinno paść, jest pytanie o rodzinę i plany rodzicielskie. W większości przypadków jest ono skierowane do kobiet w wieku rozrodczym, które poszukują pracy. Osoba rekrutująca nie może pytać kandydata o dzieci, a jeśli taka informacja pojawi się na rozmowie, to nie może wpływać na decyzję o zatrudnieniu. Pytania o plany dotyczące potomstwa i niechęć do zatrudniania kobiet ze względu na możliwość zajścia w ciąże to zjawisko, które nadal występuje na rynku pracy.

O przejawach dyskryminacji nie tylko słychać po odbytych rozmowach rekrutacyjnych, ale widać je także w ogłoszeniach o pracę. Przeglądając oferty pracy na portalach z ogłoszeniami czy w mediach społecznościowych, można zauważyć, że stanowiska pracy często mają preferowaną płeć i określone wymagania co do wieku. Rekrutując, nie możemy zawężać poszukiwań do konkretnej płci czy przedziału wiekowego, jak np. w poniższych fragmentach ogłoszeń pochodzących z jednego z serwisów internetowych:

– Doradca techniczny – (praca dla mężczyzn) do działu obsługi klienta mężczyzn 24–29 lat (studentów i absolwentów), do działu doradztwa technicznego mężczyzn 30–55 lat.

– Jeśli jesteś energiczną, ciężko pracującą, dyspozycyjną (wszystkie soboty pracujące), dziewczyną…

Powyższe przykłady są nie tylko dowodem na nieprzestrzeganie prawa, ale też dobrych praktyk odpowiadających na oczekiwania kandydatów.

Efektywna rekrutacja i dbanie o pozytywne do-świadczenia wszystkich kandydatów biorących w niej udział, to nadal duże wyzwanie na polskim rynku. Problem osób źle potraktowanych w procesie rekrutacyjnym dotyczy wszystkich stanowisk i branż. Nawet aplikujący na wysokie stanowiska nie mogą liczyć na tylko pozytywne wspomnienia z poszukiwania pracy. Brak dbałości o doświadczenia kandydata (candidate experience) nie omija żadnej branży.

Czego oczekują kandydaci?

Osoby poszukujące pracy chcą być traktowane sprawiedliwe i z szacunkiem. Zbyt często słyszy-my o procesach rekrutacyjnych, które z punktu widzenia kandydatów, nigdy się nie zakończyły, bo nie dostali oni ostatecznej odpowiedzi. Żeby zadbać o jakość procesów rekrutacyjnych przede wszystkim rekruterzy powinni wykazywać się empatią i zrozumieć potrzeby kandydatów. Rekrutacja to nie tylko poszukiwanie idealnego pracownika, to też proces znalezienia pracodawcy, którego pracownik będzie mógł obdarzyć zaufaniem w kwestiach finansowych i dalszego rozwoju. Na co więc należy zwrócić uwagę?

Ogłoszenie o pracę

Jednym z pierwszych punktów styku kandy-data z firmą jest ogłoszenie o pracę, na które zdecyduje się aplikować lub nie. Oferta pracy powinna przedstawiać realny zakres przyszłych obowiązków oraz oczekiwań wobec kandydata. Przekoloryzowane opisy stanowisk, w których nie ma konkretów, coraz częściej zamiast zachęcać do aplikowania, wywołują zupełnie odwrotny efekt. Pracodawca powinien rzetelnie opisać, jak wygląda praca na danym stanowisku, podając jak najwięcej zadań, które są planowane oraz wyzwań, które są stawiane. Ogłoszenie o pracę nie może być laurką pracodawcy, w którym wymienione są tylko najbardziej atrakcyjne obowiązki.

Potwierdzenie otrzymania aplikacji

Wysyłając aplikację, kandydat chce wiedzieć, że jego CV zostało dostarczone. Wystarczy krótka informacja o otrzymaniu kandydatury i następnych krokach, których powinien spodziewać się aplikujący. Coraz częściej firmy nie tylko potwierdzają otrzymanie zgłoszenia i informują o dalszym postępowaniu, ale też zachęcają do zapoznania się z informacjami o firmie oraz do kontaktu, jeśli pojawią się jakieś pytania czy wątpliwości. To bardzo dobry krok w stronę budowania pozytywnych relacji z kandydatem. Należy pamiętać, że jeśli decydujemy się na takie sformułowania, to nie mogą być one tylko pustą deklaracją.