Rewitalizacja potrzeb od zaraz

Autor: Piotr Kolmas, specjalizuje się we wdrażaniu zmian i kształtowaniu przywództwa w organizacjach. Partner zarządzający firmy doradczej GrupaYak.

Organizacje muszą reagować na zmiany, których doświadczamy na skutek pandemii. W przeciwnym razie nastąpi rozjazd między potrzebami pracowników a ofertą pracodawcy. Na krótką metę daje się to oczywiście zagłuszyć, choćby za pomocą wynagrodzenia i innych benefitów. Jednak na dłużą metę to nie działa, bo ludzie będą poszukiwali pracy, w której poczują się zaangażowani. Ci pracodawcy, którzy zauważą tę tendencję i zainwestują w przygotowanie angażującego miejsca pracy, zwyciężą w konkurencyjnej walce o najlepszych pracowników.

Zmiana paradygmatu

Do tej pory pracodawcy działali według ustalonego schematu, deklarowali: „My potrzebujemy wyników, wy potrzebujecie pieniędzy. Wy chcecie zwiększać swoje zarobki, a my udziały w rynku. Wam zależy na pieniądzach, a nam na wzroście sprzedaży”. Pracownicy odpowiadali na te deklaracje, popyt spotykał się z podażą, dochodziło więc do satysfakcjonującej transakcji. Ten układ działał przez ostatnie trzy dekady. Nawet jeżeli na jakiś czas schemat się załamywał, to nowa dawka dodatkowych benefitów przywracała go do pełnej sprawności. Dopiero pandemia spowodowała trwałą usterkę. Nagle okazało się, że jest coś ważniejszego od pracy. Do tego, ku zaskoczeniu wszystkich, okazało się, że można pracować zdalnie, nie zostawać w pracy po godzinach, realizować cele, będąc jednocześnie na kwarantannie z dzieckiem. Zniknął kosztowny czas dojazdu i gburowaty szef, który chciał ciągle większych wyników albo czepiał się nieistotnych szczegółów.

Dodatkowo, bez poczucia winy, pracownik mógł wyskoczyć w południe na siłownię, aby na koniec dnia i tak zrealizować zaplanowane na ten dzień zadania. Po krótkim okresie trudnej adaptacji do nowych warunków większość pracowników znalazła równowagę, o jakiej wcześniej nie mogła nawet marzyć. Pojawiły się nowe, prawdziwie atrakcyjne bonusy: lepszy kontakt z dziećmi, praca z ulubionym zwierzakiem na kolanach, a przede wszystkim mniej stresu i napięć wynikających z życia w dawnym biurze. Nic więc dziwnego, że pracownicy nie chcą powrotu do swoich boksów w open spasie. Skoro już raz wymknęli się spod kontroli swoich przełożonych, nie zamierzają dać się znowu złapać. Zaangażowanie rozumiane jako gotowość pracownika do wkładania większego wysiłku w pracę maleje. Do tego rynek pracy przeszedł kolejną fazę uelastycznienia. Pracownik śmiało może aplikować na stanowisko daleko poza swoim miejscem zamieszkania.

Nagłe i nieoczekiwane pojawienie się pandemii spowodowało rozkalibrowanie kultur organizacyjnych. Podstawowe założenia, na których opierało się funkcjonowanie organizacji, przestały być aktualne. Kulturowe artefakty: zachowania, rytuały, narzędzia, a nawet język – praktycznie z dnia na dzień straciły swoją siłę. To, co wcześniej stanowiło zewnętrzne spoiwo budujące zaangażowanie, zdezaktualizowało się wraz z pojawieniem się pracy zdalnej. Wobec realnego zagrożenia życia i zdrowia wiele aspektów pracy zupełnie straciło swoje znaczenie. Zniknęły spotkania, zmienił się rytm pracy i dress code. Sale konferencyjne zmieniły się w wirtualną przestrzeń, którą w znacznie mniejszy sposób pracodawca może kontrolować. Zniknęły także nieformalne, budujące społeczność rozmowy przy kawie, wspólne lunche i rozmowy w czasie jazdy windą. Nastąpiło masowe rozluźnienie dawnych, sztywnych norm.

Umarł król, niech żyje…anarchia

Skoro dawne spoiwa kultury budującej zaangażowanie zniknęły, pojawia się „kulturowa anarchia”. Ludzie zaczynają działać po swojemu. Przy braku podtrzymywania poczucia wspólnotowości pojawia się realne zagrożenie kryzysu w organizacji. Brak spójnej kultury organizacyjnej to także brak przewidywalności zachowań. Każdy radzi sobie po swojemu i w rezultacie zaciera się wspólny standard pracy. Dodatkowo pogłębia się kryzys więzi między ludźmi. Coraz trudniej o poczucie współzależności, które jest podstawą pracy zespołowej. Ludzie zamiast być zespołem, błyskawicznie stają się grupą, w której każdy działa indywidualnie. Co więcej, ponieważ już nie warto się napinać, każdy zaczyna pracować na minimum swoich możliwości.

Przekłada się to na trudności w organizacji i zarządzaniu, tym bardziej w budowaniu zaangażowania. Przełożeni tracą swój dawny autorytet. Wirtualny szef z monitora nie budzi już tak dużego respektu. Zagrożenie zdrowia, a nawet życia stały się bardziej niebezpiecznie niż negatywny feedback online. Tym bardziej, że sami menedżerowie nie byli w stanie ukryć swojego zagubienia w wirtualnej rzeczywistości zarządzania. Tak naprawdę niewielu liderów odnalazło się w zdalnym zarządzaniu zespołem, którego często nawet nie widzieli realnie na oczy. A zagubienie jest znaczące, bo nagle zmieniły się kluczowe punkty odniesienia w naszym funkcjonowaniu. Bez świadomości tej zmiany, bez nowej mapy społecznych postaw i wartości trudno będzie odzyskać organizacjom poczucie wpływu na rzeczywistość.

Nowe fundamenty kultury

Dlatego tak ważne jest, by w tym szczególnym momencie zadbać o rewitalizację kultury organizacyjnej. Trzeba ją zdefiniować na nowo i zbudować od podstaw. Skoro przewartościował się cały świat wokół, to firma, której zależy na zaangażowanych pracownikach, musi za tym nadążyć. A jeszcze lepiej, gdy wyznaczy nowy kierunek, który stanie się magnesem dla obecnych i potencjalnych pracowników.

Ponieważ dawna umowa społeczna przestała działać, aby efektywnie pracować, ludzie potrzebują teraz miejsc pracy, które pozwolą im zaspokoić zupełnie inne wartości. Jeżeli firma chce utrzymać u siebie najlepszych, musi na te wyzwania odpowiedzieć transformacją kulturową. Zadbać o to, by zatrudnieni postrzegali swojego pracodawcę jako tego, z którym jest im obecnie pod drodze, z którym chcą związać się na długie lata. Potrzebna jest nowa wspólnota wartości. Dlatego w procesie rewitalizacji kultury warto zadbać o kilka podstawowych elementów.

Po pierwsze, rewitalizacja wartości

Trzeba dostroić system wartości w firmie do tego, który jest ważny dla członków organizacji i najbliższych interesariuszy. W większości firm zestaw wartości jest albo kalką korporacyjnych zasad centrali, albo zestawem dobrze brzmiących, ale niestety pustych frazesów. Takie podejście osłabia organizację. Traci się przez to niebagatelny atut, jakim może być żywy, autentyczny i unikatowy zestaw wartości. Uaktualniony zestaw powinien uwzględniać to, czego znaczenie w powszechnym odbiorze wzrosło. Warto zastanowić się nad nowymi ideami. Jednym z kierunków może okazać się polityka ESG (z ang. E – Environmental – środowisko), S – Social responsibility – społeczna odpowiedzialność i G – Corporate Governan-ce – ład korporacyjny). Ta zasłużenie modna obecnie idea zakłada, że przedsiębiorstwo nie powinno troszczyć się wyłącznie o swój interes ekonomiczny. Biznes powinien przy-nosić szeroko rozumiane korzyści wszystkim interesariuszom, społecznościom lokalnym i środowisku. Doskonale wpisuje się to w budowanie angażującej kultury organizacyjnej.

Wszyscy postrzegają firmy zapewniające sobie i otoczeniu zrównoważony rozwój jako wiarygodne i pożądane, z szansą na długoterminowy sukces. Jeżeli tylko nie będą to wartości na pokaz, wyłącznie deklaratywne, to mają szanse zbudować w pracownikach szczere zaangażowanie. Przygotowując zestawy wartości, polityki i programy, warto zadbać o zaangażowanie kluczowej kadry. Budowanie tych inicjatyw musi opierać się od samego początku na aktywności wielu członków organizacji. Wspólna i szczera rozmowa w zaufanym gronie o tym, co jest ważne, niezwykle integruje członków organizacji. Dobrze jest też pamiętać, że każda firma ma swój kod genetyczny sukcesu. Coś, co stanowi kulturowe dziedzictwo danej społeczności. Ważne, by wiedzieć,co to jest i nie utracić tego przy rewitalizacji kultury. W przeciwnym razie można osiągnąć efekt przeciwny do spodziewanego.

Zapraszamy do przeczytania całego artykułu w magazynie HR Personel i Zarządzanie