Praca hybrydowa w obecnym prawie

W obecnym stanie prawnym nie zdefiniowano pojęcia pracy hybrydowej. Żadne akty prawne nie wskazują, co należy rozumieć pod tym pojęciem. Ponadto w jaki sposób pracodawca oraz pracownik mogą uregulować swoje wzajemne obowiązki i zobowiązania w takim modelu pracy.
Nie zmienia to faktu, że coraz więcej firm zaczyna stosować zarówno model pracy zdalnej, jak i
pracy hybrydowej ze względu na sytuację epidemiczną. W międzyczasie pojawiło się wiele
nieoficjalnych definicji pracy hybrydowej. Brak legalnej definicji pracy hybrydowej zmusza
osoby stosujące prawo do wykładni obowiązujących przepisów.

Przepisy pracy zdalnej a praca hybrydowa

Praca hybrydowa jest powiązana z pracą zdalną uregulowaną w art. 3 ustawy o COVID-19. Zgodnie z ust. 1 powołanego przepisu „W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”. Przy braku jakichkolwiek regulacji w zakresie pracy hybrydowej to właśnie przepisy o pracy zdalnej powinny być punktem odniesienia dla podjęcia decyzji o takiej formie wykonywania obowiązków.

Dopuszczalne jest zarządzenie w trybie polecenia z art. 3 ustawy o COVID-19 przez pracodawcę pracy hybrydowej, tj. częściowo zdalnej, a częściowo w trybie normalnym. W mojej ocenie taka mieszana forma wykonywania pracy jest dopuszczalna. Przede wszystkim przez stosowanie uniwersalnej zasady interpretacyjnej sprowadzającej się do zasady „z większego na mniejsze”.

Konsekwencje prawne

Powyższe stwierdzenie ma wiele konsekwencji prawnych. Przy założeniu, że polecenie pracy hybrydowej jest w istocie „częściowym” po-leceniem pracy zdalnej w rozumieniu art. 3 ustawy o COVID-19, to należy konsekwentnie stosować przepisy o tej formie wykonywania pracy. Szczególnie należy mieć na uwadze, że:

• wykonywanie pracy zdalnej (w ramach pracy hybrydowej) może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne. Ponadto lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy;

• narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej (w ramach pracy hybrydowej) oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca;

• przy wykonywaniu pracy zdalnej (w ramach pracy hybrydowej) pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę. Pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych. W tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

• na polecenie pracodawcy pracownik wykonujący pracę zdalną (w ramach pracy hybrydowej) ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności. Uwzględniając w szczególności opis tych czynności, a także date oraz czas ich wykonania.
• pracodawca może w każdej chwili cofnąć polecenie wykonywania pracy hybrydowej i powrócić do „tradycyjnego” miejsca wykonywania pracy.

Decyzja firmy

Jak wynika z podstawowych obowiązków i uprawnień pracodawcy, przejście firm – które wcześniej zdecydowały się na wprowadzenie pracy zdalnej – na model hybrydowy, nie powinno stanowić problemu prawnego. Mogą one jedynie dostosować funkcjonujące już mechanizmy do nowej rzeczywistości. Niemniej jednak w dalszym ciągu wprowadzenie pracy hybrydowej łączy się z intensyfikacją pracy działów HR, które muszą zorganizować strukturę nowej formy pracy.

Praca hybrydowa jako odmiana pracy zdalnej wymaga spełnienia wszystkich przesłanek do wprowadzenia tej ostatniej. To na pracodawcy spoczywają, co do zasady, wszystkie obowiązki związane z zapewnieniem odpowiednich warunków do wykonywania pracy hybrydowej.